Hasta septiembre de 2024, el Sindicato de Trabajadores de Samsung Electronics —conocido por su sigla en inglés SELU— era una organización menor dentro del complejo ecosistema laboral de la empresa más grande de Corea del Sur. Contaba con alrededor de 6.000 afiliados, no estaba asociado a ninguno de los dos grandes bloques sindicales nacionales y tenía una presencia marginal en las negociaciones con la dirección. Dieciocho meses después, el SELU es el sindicato mayoritario de Samsung Electronics con más de 74.000 miembros, obtuvo reconocimiento legal como representante oficial de los trabajadores en abril de 2026 y lidera la amenaza de huelga más costosa en la historia del conglomerado. Es una de las transformaciones sindicales más vertiginosas en la historia reciente del movimiento laboral coreano.
El detonante: el acuerdo de SK Hynix
El punto de inflexión que explica el crecimiento explosivo del SELU tiene una fecha precisa: septiembre de 2025, cuando el sindicato de SK Hynix —el principal rival de Samsung en memoria— acordó con la dirección eliminar el tope en los bonos de desempeño y destinar el 10% del beneficio operativo anual a esos pagos durante los próximos diez años. La estimación de que cada trabajador de SK Hynix podría recibir un bono de alrededor de 700 millones de won solo en 2026 —unos 478.000 dólares por persona— encendió una mecha dentro de Samsung que la dirección no supo leer a tiempo.
En las semanas siguientes al acuerdo de SK Hynix, cientos y luego miles de empleados de Samsung se afiliaron al SELU, que había centrado su campaña en exactamente ese argumento: sin cambios en el sistema de bonos, los trabajadores de Samsung recibirían en 2026 apenas un octavo de lo que percibirían sus pares en SK Hynix con salarios equivalentes. La promesa del SELU era simple y poderosa: equiparar las condiciones salariales con el competidor directo. Esa promesa fue suficiente para multiplicar por doce la base de afiliados en menos de un año.
Quién lidera el SELU y qué lo diferencia
El SELU está conducido por Choi Seung-ho, un líder sindical de perfil combativo que construyó su credibilidad sobre la base de una postura de confrontación directa con la dirección de Samsung en un momento en que la empresa históricamente desalentaba —y durante décadas directamente prohibía— la actividad sindical. El presidente del Grupo Samsung, Lee Kun-hee, fallecido en 2020, mantuvo durante décadas una política explícita de empresa sin sindicatos que su hijo y sucesor Jay Y. Lee prometió abandonar públicamente en 2020, abriendo la puerta al sindicalismo que hoy acumula el músculo necesario para amenazar la producción global de chips.
A diferencia de los otros cuatro sindicatos que operan dentro de Samsung Electronics, el SELU no está afiliado a ninguno de los dos grandes bloques del movimiento laboral coreano: ni a la KCTU —la Confederación Coreana de Sindicatos, de orientación más radical— ni a la FKTU —la Federación de Sindicatos Coreanos, de perfil más moderado y próximo a los partidos de centroderecha. Esa independencia le da al SELU una flexibilidad táctica que los sindicatos afiliados no tienen, pero también lo priva del respaldo político y logístico que esas redes proporcionan en los momentos de mayor presión.
La primera huelga de 2024 como ensayo general
El SELU protagonizó en 2024 la primera huelga en la historia de Samsung Electronics, un hito que habría sido impensable una década antes. El detonante fue el opuesto al actual: los enormes números rojos de la División de Soluciones de Dispositivos en 2023 derivaron en la ausencia total de bonos de desempeño. Los trabajadores, que habían aceptado el discurso del sacrificio colectivo durante años, salieron a la calle por primera vez.
La huelga de 2024 no produjo grandes resultados materiales inmediatos, pero estableció dos precedentes decisivos: demostró que los trabajadores de Samsung podían ir a la huelga sin que el sistema productivo colapsara instantáneamente, y consolidó al SELU como el actor más activo y visible del sindicalismo dentro de la empresa. La experiencia organizativa acumulada en ese conflicto fue la base sobre la que se construyó la campaña de afiliación masiva que siguió al acuerdo de SK Hynix.
Las tres demandas y la estrategia de negociación
El pliego actual del SELU tiene tres puntos: un aumento del 7% en el salario base, la eliminación del tope en el sistema de bonos de desempeño conocido como OPI —Over-Performance Incentive— y la asignación del 15% del beneficio operativo anual como fondo de bonos. Las tres demandas tienen lógicas distintas.
El aumento salarial del 7% es la más negociable: es un número que puede reducirse o compensarse con otros beneficios sin alterar la estructura del sistema de incentivos. La eliminación del tope OPI es la demanda más simbólica: lo que el sindicato busca no es tanto el monto concreto sino el principio de que los trabajadores participen proporcionalmente en los beneficios extraordinarios cuando la empresa los genera. El 15% del beneficio operativo es la demanda más disruptiva en términos financieros y la que concentra el mayor rechazo fuera del sindicato: proyectada sobre los beneficios esperados de 2026, equivale a 45 billones de won, más que el presupuesto anual de I+D de la empresa.
La estrategia de negociación del SELU ha sido la de la presión escalada: votación de huelga con resultado aplastante en marzo, rally masivo en Pyeongtaek en abril, fecha límite del 21 de mayo públicamente comunicada. Cada paso fue diseñado para aumentar el costo político de no negociar y reducir el margen de maniobra de la dirección.
El aislamiento político que no esperaban
Lo que el SELU no calculó con precisión fue la reacción de la opinión pública y del propio gobierno. La escala de los montos en disputa —bonos individuales potenciales de cientos de millones de won en una economía donde el salario mediano anual ronda los 40 millones— convirtió el conflicto en un debate sobre desigualdad que no favoreció al sindicato. Los comentarios en redes sociales, la posición de medios tanto conservadores como liberales y la advertencia del presidente Lee Jae Myung sobre las demandas «excesivas» configuraron un contexto de aislamiento que el SELU no había enfrentado en ninguno de sus conflictos anteriores.
El sindicato respondió con un comunicado que denunció la criminalización de la acción sindical legítima y cuestionó por qué las demandas de compensación proporcional a los beneficios debían ser tratadas como una amenaza nacional. Pero la defensa argumental no alcanzó para revertir el estado de la opinión pública. El SELU llega al 21 de mayo con más poder formal —74.000 afiliados, reconocimiento legal, derechos de huelga validados— y menos respaldo social que en cualquier momento de su historia reciente.
Lo que está en juego más allá del bonus
El SELU es, en definitiva, el producto de una contradicción que Samsung tardó demasiado en tomar en serio: una empresa que durante décadas trató a sus trabajadores como socios del proyecto corporativo sin darles mecanismos formales de participación en sus resultados extraordinarios creó las condiciones para que, cuando esos resultados llegaron a escala histórica, la demanda de participación tomara la forma de una organización sindical con poder suficiente para amenazar la cadena global de suministro de chips de inteligencia artificial.
La pregunta que quedará abierta después del 21 de mayo —independientemente de lo que ocurra ese día— es si Samsung y el SELU pueden construir un marco de relaciones laborales que distribuya los beneficios del superciclo de manera que ambas partes puedan sostener ante sus respectivos públicos. Hasta ahora, ninguno de los dos ha encontrado esa fórmula.
Colaboradora en ReporteAsia.
